SHARE

 


dsc_0024-bw-f_720Mila Marina Burger partnerica je u Fiktivu, studiju za dizajn i razvoj brandova s uredima u Zagrebu i Los Angelesu. Dobitnica je nagrade UK Sign Design Society za vlastiti hardverski navigacijski proizvod koji je razvijala u Zagrebu, Shenzhenu i San Franciscu. Bila je glavna producentica INmusic Festivala gdje je upravljala timovima koji su brojali više od sedamsto ljudi. Danas radi s klijentima u području brandinga, od kultnog The Garden Festivala preko državnih i europskih institucija do kalifornijskih venture fondova.


 

O firmi volim razmišljati kao o brodu s posadom — svatko na njemu ima svoju ulogu. I kapetan i prvi časnik i drugi časnik i kormilar i mali od palube, svi oni imaju svoje odgovornosti i obaveze koje omogućuju da sve na brodu dobro funkcionira. Ako jedan od njih pogriješi ili radi s 50% snage, to utječe na čitav brod — hoće li i koliko brzo stići na destinaciju, uz kakve troškove, sa zadovoljnim ili nezadovoljnim timom i sl.

Kad je na brodu tek nekoliko ljudi, izuzetno je važno tko će doći sljedeći; kad su na brodu dvije tisuće, stvar je drugačija. S povećanjem broja ljudi u organizaciji multiplicira se količina komunikacije, logično, imamo više međuljudskih odnosa i dinamike, nastaje potreba za uvođenjem procesa i protokola, kroz način suradnje i životni stil gradi se kultura kompanije. S povećanjem broja ljudi stvari se kompliciraju, postaju zahtjevnije za upravljanje. Zato je, po mom mišljenju, odabir ljudi to važniji što je organizacija manja i pametno je uložiti u to da zaposlimo osobu koja će dobro raditi svoj posao ali i koja će firmi donijeti neku novu vrijednost.

Htjeli mi to ili ne htjeli, u fazi regrutiranja natječemo se s kojekakvim firmama koje na raspolaganju možda imaju veće resurse nego mi. To je dobro osvijestiti jer iako velika plaća može privući dobre ljude, ima i onih koji svjesno žele raditi u maloj firmi čak i ako to znači manju plaću.

Zapošljavanje zahtijeva određenu pripremu — treba odrediti opis i odgovornosti radnog mjesta, osigurati radni prostor i adekvatne radne uvjete (kompjuter, auto, telefon i sl.), odrediti plaću, naknade i bonuse, nekog tko će novog zaposlenika uvesti u firmu, voditi, educirati, supervizirati i sl. No, to su zapravo tehnikalije i treba razmisliti o tome što možemo ponuditi novim ljudima te po čemu ćemo se zaista razlikovati (npr. plaćanje 3. stupa na kraju godine što se knjigovodstveno tretira kao trošak, dugoročnu mogućnost partneriranja, neku specifičnu edukaciju i sl.).

Činjenica je da koga god zaposlimo, ta osoba će u najvećem broju slučajeva morati prilagoditi svoj set vještina i znanja novom okruženju i morat će učiti. Bilo bi dobro imati jasnu ideju o tome što tražimo kod potencijalnog kandidata ali i biti svjestan da će svatko koga zaposlimo svoje radno mjesto interpretirati i ispuniti na potpuno drugačiji način. Nepotrebno je očekivati od kandidata da po PS-u (pravilima struke) ispunjava sve naše uvjete, vjerojatnije je, čak i ako kandidat ne odgovara 100% našem profilu ali ima pozitivan stav i želi učiti, da će posložiti svoju poziciju unutar firme tako da maksimalno koristi svoje potencijale, u okviru svojeg radnog mjesta i malo šire.

Privlačenje talenata u novoj ekonomiji

Danas ima zaista puno mogućnosti za zapošljavanje — Internet nam je približio kadrove iz cijelog svijeta i postoji niz virtualnih timova koji ne sjede na istom mjestu, čak niti na istom kontinentu. U tom smislu, ne moramo nužno pratiti stare modele zapošljavanja koji zahtjevaju puno radno vrijeme, rad u uredu i sl. Ljudi mogu raditi od kuće, preko svojeg obrta, na autorski ugovor, na pola radnog vremena i to su sve vrijedne opcije pogotovo u fazi probnog roka nakon kojeg firma potencijalno ulazi u puni trošak zapošljavanja.

Postoji mnogo načina kako doći do potencijalnih kandidata. Kanale komunikacije novog radnog mjesta treba prilagoditi ciljnoj publici odnosno u ovom slučaju potencijalnim zaposlenicima. Ako su to studenti-stažisti onda treba koristiti alate koje oni koriste npr. društvene mreže; ako trebamo iskusnog profesionalca za visoku poziciju unutar firme onda su to možda headhunteri ili širenje glasa po svojoj mreži kolega i poznanika.

Najbolji put za više pozicije obično je regrutacija iznutra, dakle, kad netko tko već poznaje organizaciju dolazi na novu poziciju s novom misijom. No, dakako da to nije uvijek moguće i ponekad nam treba osoba s potpuno novim znanjima i vještinama kakve još nemamo u organizaciji. U tom slučaju, novo bi radno mjesto trebalo oglasiti, navodim nekoliko aktualnih načina za to:

  • Društvene mreže — dobar i koristan alat za promociju pozicije no ne nužno i privlačenje kandidata. Na Facebooku postoje specijalizirane grupe za neke industrije što može biti korisno, Linkedin da bi objavio oglas za posao naplaćuje 400 USD i više. Za društvene mreže, čak i uz sponzorirane postove/tvitove itd., bitan je faktor broj prijatelja/fanova/followera koje imamo.
  • Oglašavanje — u Hrvatskoj od ozbiljnih portala za zapošljavanje postoje MojPosao i Posao.hr. Iz iskustva, oglas će na ovim stranicama biti objavljen brzo, no rezultat je hrpa uglavnom nekvalificiranih prijava od kojih najveći dio možete odmah zanemariti. Moguće je oglašavati i na drugim dnevnim ili specijaliziranim medijima, opet, treba procijeniti jesu li to mediji koje naši potencijalni zaposlenici čitaju. Bilo bi dobro koristiti specijalizirane medije za pojedine profesije kad god je to moguće.
  • Osobna preporuka i umrežavanje — svaki poslodavac bi najradije zaposlio čovjeka od povjerenja (iako ni to nije garancija). U najboljem slučaju, ako imamo resurse, kvalitetne ljude trebalo bi zaposliti kad se pojave, ne nužno kad već postoji novi opseg posla kojeg netko treba odrađivati.
  • Konverzijom iz stažista — programi za stažiranje unutar firme su ulaganje u budućnost. Za relativno malo novaca možete dobiti uvid u osobnost i radne navike čovjeka i, ako se pokaže dobrim, zaposliti ga i to po dosta dobrim poreznim uvjetima ako se odlučite na zapošljavanje na neodređeno. No, mladi ljudi moraju učiti i stjecati iskustvo tako da je zapošljavanje stažista dugoročna strategija.
  • Agencije za ljudske resurse — u osnovi rekla bih da su agencije za ljudske resurse igra za velike no u zadnje se vrijeme pojavljuju male specijalizirane agencije koje, ako odgovaraju industriji firme zaista mogu lakše doći do kadrova koji nam trebaju i uostalom, bave se time cijelo vrijeme. Regrutacija ljudskih resursa je posao za sebe tako da, ako možemo, odlično je imati nekog tko nam u tome pomaže. U slučajevima otimanja ljudi od konkurencije što je se u Hrvatskoj sve češće, pogotovo među traženim kadrovima (npr. programerima) malo je “mekše” kad se to napravi preko agencije, pogotovo ako je zaposlenik agenciji u nekom trenutku sam pristupio. Pristupanje ljudima bez posrednika i otimanje od konkurencije vidim kao potez nekog tko nema vremena i/ili izbora što nije dobra pozicija.
  • Stručne udruge i grupe — korisni kao i specijalizirani mediji, ako imaju članstvo i ako su aktivni. Ponekad su korisne pogotovo za dolazak do ljudi koji ne traže posao aktivno, ali bi ga promijenili. U slučaju dizajnera npr. dobra je ideja oglasiti posao preko Hrvatskog društva dizajnera.

Prije su poslodavci tražili motivacijsko pismo i životopis, danas to nije uvijek slučaj. Ponekad vam je dovoljno da vidite nečiji Linkedin profil da steknete dojam o profilu osobe i profesionalnom iskustvu.

Fiktiv je ovim oglasom postigao veliki odaziv na društvenim mrežama
Fiktiv je ovim oglasom postigao veliki odaziv na društvenim mrežama

Privlačenje talenata je kontinuirani proces i dobar menadžer uvijek će gledati je li mu na radaru netko kvalitetan i kompatibilan s vrijednostima firme. Bilo bi idealno kad bi, u trenutku kad se pojavi novi opseg posla i potreba za novim čovjekom, organizacija već bila u kontaktu, ako ne i u pregovorima s kandidatom. Organizacija javnih natječaja iziskuje vremena a isto toliko ako ne i više iziskuje proces koji slijedi — intervjuiranje, testiranje i selekcija.

“Mogu li na posao dovesti psa?”

Svako zapošljavanje je rizično. Rizično je za firmu, rizično je za zaposlenika. Da bi nekako umanjili taj rizik ili barem upravljali njime, radimo intervjue i testiranja i u vrlo kratkom vremenu pokušavamo upoznati i procijeniti osobu s kojom bismo trebali raditi.

Psihološka testiranja za male su firme obično skupa no, da je moguće, moj bi izbor za procjenu karaktera uvijek padao na Hermann Brain Dominance Instrument (HBDI). Postoje mnoge metode psihološkog testiranja (MBTI, DISC itd.), ono po čemu se HBDI razlikuje je jasan grafički prikaz karaktera na bazi 4 kvadranta stilova razmišljanja koji možemo vrlo lako usporediti s onim što nam u organizaciji u tom trenutku treba. Osim toga, ako želimo da nam organizacija ima zastupljene različite stilove razmišljanja, s ovim alatom možemo doslovno sklapati tim kao slagalicu, komad po komad.

Uzorak rezultata HBDI metode testiranja
Uzorak rezultata HBDI metode testiranja

Koliko su stresni za kandidata, intervjui su toliko zahtjevni za onog koji ih vodi. Važno je za organizaciju da intervjui budu profesionalno odrađeni, s pametno odabranim pitanjima jer proces intervjua pruža kandidatu sliku o organizaciji i na temelju tog razgovora pametan čovjek štošta može zaključiti. Da bi se uštedjelo vrijeme, te ako postoji više od 5 kandidata s kojima bi smovoljeli porazgovarati, za prvi korak dobro je napraviti i telefonski intervju. To nam itekako može pomoći da odlučimo želimo li osobno upoznati čovjeka.

Pokazalo se da je u nekoj kasnijoj fazi korisno zatražiti reference i porazgovarati s bivšim šefovima, kolegama, partnerima. Naime, ima ljudi koji će odmah spremno poslati nekoliko kontakata, no ima ih i koji neće. Ako se to pokaže kao problem, onda je jasno da osoba nije u poziciji da ga netko preporuči što nije baš dobro ako se radi o nekome tko već ima iskustva. Ako se potrudite čitati između redova, reference će reći o kandidatu čak i stvari koje nisu nužno pozitivne i o kojima kod odabira treba voditi računa.

Nakon što ispregovaramo uvjete i počnemo uvoditi novog člana tima u organizaciju slijedi period međusobnog upoznavanja i usklađivanja komunikacije, načina rada i izgradnje odnosa. Taj probni rok na neki način je još uvijek period regrutacije jer vam ni jedan psihološki ili tehnički test, pa i nekoliko intervjua s čovjekom ne otkriju toliko koliko svakodnevno iskustvo kad zaista s njim ili njom počnete raditi.

S ljudima nema pravila

Korporacije i velike firme konkurentne su na tržištu rada jer mogu ponuditi dobre uvjete, mogućnost napredovanja unutar sustava, zacrtanu strukturu i pravila, skupu edukaciju. Male firme mogu konkurirati humanošću, jednostavnošću procesa, zanimljivim poslom, manjom birokracijom, većom autonomijom, fleksibilnim uvjetima i dobrom atmosferom.

Pametno je uvijek imati otvoren kanal komunikacije tako da se ljudi u svakom trenutku mogu javiti sa životopisom, motivacijskim pismom, portfolijem ili što je već za struku primjereno. Vjerojatno nema puno takvih slučajeva, ali bilo bi idealno da nam se kvalitetni ljudi javljaju sami od sebe, to bi u principu značilo da imamo dobro posložene odnose s javnošću i izgrađen imidž.

Iz mog iskustva, s ljudima nema pravila. Ima ih koji se dobro prezentiraju i znaju ispregovarati uvjete i plaću, a onda se u poslu pokažu nekompetentni. Ima ih koji u procesu selekcije sve naprave korektno i onda se u poslu pokaže da su sve samo ne timski igrač. Iskustvo pomaže i nakon nekog vremena postanemo malo bolji u procjeni i odabiru, no, treba pripaziti da si zbog nekog superstara ne dovedemo tim u disbalans ili potrošimo previše novaca na lošu investiciju. Ma koliko bio mali ili velik, naš brod plovi i uvođenjem novog člana posade stvari će se promijeniti. Neka to bude nabolje!

1 KOMENTAR

Comments are closed.